“绩效无法衡量,所以任何试图把工资和绩效联系起来的努力都是异想天开的。绩效差异常常由体制造成,这就意味着
你是否同意这种说法?请以具体证据支持你的立场。
你是否同意这种说法?请以具体证据支持你的立场。
A.制定目标后必须付诸实施
B.没有小目标就没有大目标
C.小目标才有实际意义
D.要在相关职能和层次上建立可测量,可实施的目标
A.制定目标后必须付诸实施
B.没有小目标就没有大目标
C.小目标才有实际意义
D.目标要能衡量、可实施
A.教师绩效工资将简单问题复杂化
B.班主任工资应该在原有工资框架内进行调整
C.教师绩效工资不可行
D.教师工资改革需关注可操作性
A.具体的(S)指含糊不清的指标无法明确表示预期绩效
B.可衡量(M)--指标应该是可以量化的
C.可实现(A)--通过努力指标可以实现
D.相关性(R)--指标应与部门乃至整个公司相关
E.时限性(T)--指标应有一个完成的限制日期
A.OKR和其他绩效管理工具的首要不同在于OKR的框架相对更简单,更容易被掌握
B.OKR非常简单直接,应用时不需要进行任何培训
C.企业没有真正的战略,使用OKR一样可以带来持续的成功
D.数字化信息应该多出现在目标"O"的制定中,这样更易于衡量评价
A.要注意提案的客观性及具体性,即要求提案人把现状真实地反映出来,以事实和数据说话
B.要注意把握问题原因的准确性,即要求提案人把问题发生的主要原因找出来
C.要注意解决问题的可行性,即要求提案人针对问题发生的主要原因,提出具体的改善对策,也就是提出解决问题的具体方法,对只提问题不提解决办法的提案被视为无效提案
D.要注意改善的绩效性,一切提案都以绩效为导向,这种绩效不一定是以金钱去衡量,它是一个综合性指标,它的判定标准是促使公司向越来越好的方向发展
A.遵循能量化量化,不能量化质化的原则
B.制定人和考核人有统一的,标准的,清晰的可度量的标尺
C.杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述
D.指标要有时间限制,根据工作任务的权重、事情的轻重缓急,拟定目标