高新建材的研发与生产。该公司注册资本2000万元,各股东认缴的出资比例分别为44%、32%、13%、6%、5%。其中,丙将其对大都房地产开发有限公司所持股权折价成260万元作为出资方式,经验资后办理了股权转让手续。甲任鑫荣公司董事长与法定代表人,乙任公司总经理。
鑫荣公司成立后业绩不佳,股东之间的分歧日益加剧。当年12月18日,该公司召开股东会,在乙的策动下,乙、丙、丁、戊一致同意,限制甲对外签约合同金额在100万元以下,如超出100万元,甲须事先取得股东会同意。甲拒绝在决议上签字。此后公司再也没有召开股东会。
2010年12月,甲认为产品研发要想取得实质进展,必须引进隆泰公司的一项新技术。甲未与其他股东商量,即以鑫荣公司法定代表人的身份,与隆泰公司签订了金额为200万元的技术转让合同。
2011年5月,乙为资助其女赴美留学,向朋友张三借款50万元,以其对鑫荣公司的股权作为担保,并办理了股权质权登记手续。
2011年9月,大都房地产公司资金链断裂,难以继续支撑,不得不向法院提出破产申请。经审查,该公司尚有资产3000万元,但负债已高达3亿元,各股东包括丙的股权价值几乎为零。
2012年1月,鉴于鑫荣公司经营状况不佳及大股东与管理层间的矛盾,小股东丁与戊欲退出公司,以避免更大损失。
问题:
1.2009年12月18日股东大会决议的效力如何?为什么?
2.甲以鑫荣公司名义与隆泰公司签订的技术转让合同效力如何?为什么?
3.乙为张三设定的股权质押效力如何?为什么?
4.大都房地产公司陷入破产,丙是否仍然对鑫荣公司享有股权?为什么?
5.丁与戊可以通过何种途径保护自己的权益?
2009年1月,甲、乙、丙、丁、戊共同投资设立鑫荣新材料有限责任公司(以下简称“鑫荣公司”),从事保温隔热高新建材的研发与生产。该公司注册资本2000万元,各股东认缴的出资比例分别为44%、32%、13%、6%、5%。其中,丙将其对大都房地产开发有限责任公司所持股权折价成260万元作为出资方式,经验资后办理了股权转让手续。甲任鑫荣公司董事长与法定代表人,乙任鑫荣公司总经理。鑫荣公司成立后业绩不佳,股东之间的分歧日益加剧。2009年12月18日,该公司召开股东会,在乙的策动下,乙、丙、丁、戊一致同意,限制甲对外签约合同金额在100万元以下,如超出100万元,甲须事先取得股东会同意。甲拒绝在决议上签字。此后公司再也没有召开过股东会。2010年12月,甲认为产品研发要想取得实质进展,必须引进隆泰公司的一项新技术。甲未与其他股东商量,即以鑫荣公司法定代表人的身份,与不知情的隆泰公司签订了金额为200万元的技术转让合同。 2011年5月,乙为资助其女赴美留学,向朋友张三借款50万元,以其对鑫荣公司的股权作为担保,并办理了股权质押登记手续。 2011年9月,大都房地产公司因资金链断裂,难以继续支撑,不得不向法院提出破产申请。经查,该公司尚有资产3000万元,但负债已高达3亿元,各股东包括丙的股权价值几乎为零。 2012年1月,鉴于鑫荣公司经营状况不佳及大股东与管理层之间的矛盾,小股东丁与戊欲退出公司,以避免更大损失。 要求: 根据上述内容,分别回答下列问题: (1)甲以鑫荣公司名义与隆泰公司签订的技术转让合同效力如何?并说明理由。 (2)乙为张三设定的股权质押效力如何?并说明理由。 (3)大都房地产公司陷入破产,丙是否仍然对鑫荣公司享有股权?并说明理由。 (4)丁与戊可以通过何种途径保护自己的权益?
A.担任公司总经理须经刘壮的聘任
B.享有以公司名义对外签订合同的法定代理权
C.有权制定公司的劳动纪律制度
D.有权聘任公司的财务经理
A.马姝担任公司总经理须经刘壮的聘任
B.马姝有权决定公司内部管理机构设置方案
C.马姝有权制定公司的具体规章
D.马姝有权聘任公司的财务经理
问:私人企业拒不纳税怎么办?
卧室和会客室家具销售量增加20%;
餐桌和儿童家具销售量增加100%;
总生产费用降低10%;
减少补缺职工人数3%;
建立一条庭院金属桌椅生产线,争取五年内达到年销售额500万美元。
这些目标主要是想增加公司收入,降低成本,获取更大的利润。
伟达家具公司在实现五年发展目标时,可以采用()将任务进行分解。
A.SMART原则
B.PEST法
C.WBS法
D.5W1H法
一天,公司总经理突然收到王飞递交的辞职信,在信中,王飞对公司的栽培表示感谢,但也直接表达了自己希望事业有更大的发展空间,而公司能给他的提升空间有限,所以决定离开公司。
公司总经理经过私下了解,发现王飞在提出辞职之前,已经在外面投资成立了一个起重设备公司,并利用自己在五维公司建立的客户关系网和社会关系网,经营着与公司相同的业务,而且已经造成一部分客户的流失。总经理自感对王飞不薄,因此对王飞的辞职及私下与公司竞争感到恼怒万分,但公司确实没有更市制职位能够提供给王飞,他的离职要求看似也合情合理,因为每个人都有更高的追求。然而,总经理发现更严重的问题是:王飞是公司具有“决定性”意义的销售精英,公司超过一半的客户都是他开拓的,而且这些客户资料及相关信息都是由王飞一手掌握的,他的突然离去,不但造成公司无人能接手这些客户的业务,而且也暂无人能接手王飞的销售总经理的工作,同时客户陆陆续续转向王飞的公司寻求合作,五维公司陷入了前所未有的困境。
公司的总经理很困惑,对王飞这样项尖的骨干员工,除了晋升、加薪之外,还有没有其他更好的激励方法?事实上,受金字塔结构的固有特点和组织结构日益扁平化后都会遇到这种结构性的晋升终点,因为越往上,职位越有限,这种现象在层级式的组织结构中尤为明显,而且组织提高运作效率的要求又使得扁平化压力越来越大。组织骨干成员一般能力突出、事业心强,对薪酬要求不高,而更关注个人发展机会和发展空间,要想留住他们,也许真需要另辟蹊径。请结合案例回答以下问题。
1.发展的趋势之一是层级扁平化,但这会引起成员的晋升机会有限,从而挫伤成员的积极性,你认为有什么办法可以解决吗?
2.这个案例,你觉得晋升是保健因素还是激励因素,为什么?