A医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有

心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。A医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职新酬的雇贝。

A医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，A医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。

雇员们似乎对A医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理梅婷注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。梅婷决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。

理疗师在薪酬等级中属于第8级。A医院对这一级别的薪酬范围是6000？8000元人民币。梅婷做了一些考察后发现，A医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500？10000元人民币。很显然，A医院支付的薪酬不具备外部竞争力。

针对这一问题，梅婷决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈波生和他的助手阚强。阚强建议A医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈波生对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏A医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。

(1)你是否同意陈波生的观点，认为阚强提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬管理应遵循哪些原则？

(2)请你就A医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。